Il diritto alla maternità tutela la lavoratrice dipendente con gli stessi diritti (a parità di lavoro) del lavoratore, riconoscendo la funzione essenziale familiare nel nostro ordinamento, garantendo condizioni di lavoro adeguate e la giusta protezione per il bambino e la madre (art. 37 della Costituzione). Anche il codice civile prevede  una tutela speciale in caso di maternità all’interno del contratto di lavoro (art. 2110) perché dispone che al manifestarsi di tale evento venga erogata se le leggi e le norme corporative non prevedono forme equivalenti previdenziali e assistenziali, una retribuzione o indennità in misura e per il tempo così come determinati per legge. Si parla di tutela speciale perché, nonostante l’interruzione delle prestazione lavorativa in capo al lavoratore, la controprestazione e cioè la retribuzione viene comunque garantita mentre se si fosse trattato di un tipico contratto di natura privata, al cessare di una delle obbligazioni in capo alle parti sarebbe cessato anche la controprestazione  dell’altra ( no prestazione lavorativa → no retribuzione).

Inquadrata la maternità dal punto di vista del diritto, analizziamo le caratteristiche di questa tutela riferendoci al Dlgs 151/2001 (http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/01151dl.htm) e al Dlgs 80/2015 (http://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/06/24/15G00094/sg).

Beneficiari. Sono tutte le lavoratrici dipendenti, considerando anche i rapporti di apprendistato, le socie lavoratrici di cooperative nonché le dipendenti di amministrazioni pubbliche o di datori di lavoro privati.

Lavori vietati, mansioni e sostituzione della lavoratrice. Il datore di lavoro può assumere personale dipendente  a tempo determinato per sostituire la lavoratrice in stato di gravidanza anche un mese prima dell’inizio del congedo di maternità (o più di un mese se previsto dal CCNL di riferimento) e nel caso di azienda con meno di 20 dipendenti si ha diritto ad uno sgravio contributivo del 50% fino ad un anno di vita del bambino. La lavoratrice, inoltre,  non può essere adibita al trasporto e al sollevamento dei pesi, a lavori pericolosi ed insalubri, considerando anche quelli che prevedono l’esalazione di agenti pericolosi per la salute del bambino così come elencati nelle tabelle A e B in allegato al Dlgs 151/2000. Di conseguenza, viene adibita ad altre mansioni e nel caso in cui siano inferiori rispetto a quelle svolte abitualmente, conserva la retribuzione e la qualifica originaria per tutta la durata del divieto. Nel caso invece di assegnazioni a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta.

Permessi per visite prenatali. La lavoratrice ha diritto a permessi retribuiti per effettuare delle visite prenatali e accertamenti clinici se questi debbano essere eseguiti durante l’ orario di lavoro così come risulti da documentazione rilasciata dal medico o ginecologo presso cui è stata effettuata la visita.

Periodo di astensione. Il periodo di divieto di astensione lavorativo è due mesi prima della data presunta del parto (considerando anche il periodo tra la data presunta e la data effettiva del parto) e i tre mesi dopo il parto. Se dopo il parto, il neonato deve essere ricoverato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto alla sospensione della maternità obbligatoria e di godere del congedo dalla data di dimissione del bambino. Inoltre, nel caso in cui il parto avvenga prima della data presunta, il congedo obbligatorio si protrarrà di quei giorni per cui non si è goduto anche se si superi il periodo totale dei cinque mesi. A titolo esemplificativo, se la data presunta è il 10 Agosto, se il bambino nasce il 10 allora i due mesi antecedenti sono dal 10/06 al 9/08 mentre i tre mesi dall’11/08 al 10/11. Se nasce il 9/08, i due mesi vanno dal 10/06 all’8/08, il 9/08 nasce e poi dal 10/08 all’11/11. Il divieto può essere anticipato a tre mesi nel caso in cui la lavoratrice sia occupata in lavori che in relazione all’ avanzato stato di gravidanza siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli così come determinati dai decreti del Ministero del lavoro o secondo le disposizioni di interdizione  disposte dalla DTL e dalla ASL. Infine, solo nel caso in cui il medico specialista accerti che non ci sia alcun pregiudizio per la salute del gestante e del nascituro il congedo è spostato ad un mese prima della data presunta del parto e a quattro mesi successivi alla nascita. Il congedo è previsto anche nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro intercorso durante il periodo di comporto che corrisponde fino al primo anno di vita del bambino ed è anche possibile usufruirlo ad ore secondo modalità stabilite dalla contrattazione collettiva o se non prevista, per una misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile del mese precedente, fermo restando la non cumulabilità con ferie e permessi.

Procedura. Prima del periodo di astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare entro i due mesi precedenti la data presenta del parto, al datore di lavoro e all’Inps  il certificato medico che attesti la data presunta del parto. La trasmissione all’ente previdenziale della comunicazione (anche nel caso di interruzione della gravidanza) deve essere effettuata solo per vi telematica. In tale ambito si tenga presente quanto segue:

• l’invio on – line non dispensa la lavoratrice di presentare la necessaria documentazione cartacea come il certificato medico;
• nei casi di pagamento diretto dell’indennità da parte dell’Inps e quindi per operai agricoli o lavoratori ad essi assimilati che hanno presentato richiesta di pagamento diretto all’Inps, lavoratori a tempo determinato per lavoratori stagionali, domestici, disoccupati o sospesi senza trattamento della Cassa Integrazione, autonomi, lavoratori dello spettacolo saltuari o, ancora, nei casi di mancata anticipazione dell’indennità da parte del datore di lavoro per sua volontà o per oggettività impossibilità perché sottoposto a procedura concorsuale oppure è in corso il pagamento diretto della CIG, per disposizione della DTL o eventi insorti nel corso dell’attività di azienda successivamente cessata, non è necessario nessun invio all’Inps perché le informazioni necessarie sono contenute nel modello Uniemens.

Trattamento economico e calcolo dell’indennità. La lavoratrice ha diritto ad un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione per tutto il periodo del congedo di maternità e tale periodo viene computato ai fini dell’anzianità di servizio, 13° e 14° nonché delle ferie che assieme agli eventuali permessi, non possono essere godute nello stesso periodo di congedo. La retribuzione considerata per il calcolo dell’ indennità è la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto immediatamente precedente a quello in cui ha avuto inizio il periodo di congedo, considerando anche rateo giornaliero di 13° e 14°.

In definitiva,  ai fini del calcolo  avrò:

• impiegata mensilizzata                              RMG =  retribuzione del mese precedente /30 + rateo (13° 14°) /30
• operaia mensilizzata                                   RMG = retribuzione mese precedente / 26 + rateo (13° 14°) / 25
• impiegata/ operaia con paga oraria      RMG = retribuzione mese precedente/ n. giornate retribuite + 6° giornate  mentre il calcolo dei ratei rimane lo stesso.

E’ opportuno precisare che, nel caso in cui il CCNL preveda che il datore di lavoro integri fino al 100% l’indennità giornaliera, l’importo corrisposto a suo carico dovrà essere lordizzato in modo che il dipendente non riceva più di quanto le sarebbe spettato se avesse lavorato. Vediamo un esempio per chiarire il tutto, considerando la signora Poppi con uno stipendio mensile di 1300 €. Se avesse lavorato, avrebbe subito l’aliquota contributiva del 9.19% (119,47 €) con un imponibile fiscale di € 1180.53. Se considero il caso della maternità e suppongo che l’indennità INPS sia pari a 900 € ed il CCNL  prevede l’integrazione al 100 % dell’indennità, l’azienda dovrà pagare 400 €. L’imponibile fiscale sarà pari a 400 – 9.19% di 400 € + 900 € = 1263.24 €, cioè Poppi riceve di più rispetto al caso in cui lavori. Se applico invece il coefficiente di lordizzazione all’indennità Inps avrò: 900* 100/90,81 = 991,08 e quindi l’integrazione  a carico della ditta è 1300 € – 991,08 € = 308.92 €. Il netto in busta paga sarà 308,92 € – 9.19% di € 308,91 (28,38 €) +900 € = **1180,53 €** che corrisponde allo stesso netto nel caso in cui la dipendente avesse lavorato.

Permessi per allattamento. Sono giornalieri e retribuiti, con la possibilità di uscire dall’azienda e sono considerati lavorati a tutti gli effetti. Possono essere di due ore se l’orario giornaliero è di almeno 6 ore mentre se inferiore allora il permesso è di solo 1 ora.

Congedo parentale. Più comunemente nota come astensione facoltativa, spetta alla madre lavoratrice dipendente per i primi dodici anni di vita del bambino per sei mesi se non ne usufruisce il padre e successivamente all’astensione obbligatoria. I periodi possono anche essere frazionati e cioè tra uno e l’altro vi è la ripresa dell’attività lavorativa e se sono inframmezzati da ferie, malattia, o assenze i giorni festive, le Domeniche e i Sabati che vi ricadono non sono indennizzabili né computabili come congedo parentale. Deve essere comunicato con almeno 5 giorni di preavviso al datore di lavoro.

Aborto. Se avviene entro il 180° giorno di gestazione, viene considerato a tutti gli effetti come malattia; se avviene in coincidenza o dopo il 180° giorno di gestazione, si considera il periodo come parto e quindi la lavoratrice ha diritto alla maternità obbligatoria e al relativo trattamento. In questo caso, la lavoratrice on un preavviso di 10 giorni può rinunciare all’astensione e riprendere l’attività lavorativa presentando due certificati medici ( uno del medico specialista del SSN  e uno del medico competente) che attestino la congruità della ripresa lavorativa con il tipo di lavoro svolto.

Morte del bambino. Si applica quanto esposto in caso di interruzione della gravidanza in coincidenza o successivamente al 180° giorno.

Parto gemellare o plurigemellare. I periodi spettanti retribuiti e non sono moltiplicati per ogni figlio.

Professioniste con Cassa e iscritte all’Albo. Godono dello stesso periodo di astensione obbligatoria (2 mesi prima e 3 dopo) ma la misura dell’indennità è pari all’80% dei 5/12 del reddito professionale e denunciato ai fini IRPEF nel secondo anno precedente a quello dell’evento. Per ovvie ragioni di tutela prevista dal nostro ordinamento, è previsto un minimo che non può essere inferiore alle cinque mensilità di retribuzione dell ‘80% del salario minimo giornaliero previsto per legge per la qualifica di impiegato ma anche un massimo pari a cinque volte l’importo minimo. Nel caso di interruzione della gravidanza dopo il 6° mese l’indennità è corrisposta interamente mentre tra il 3° ed il 6° mese viene corrisposto l’ 80% dell’importo sopra detto. Ai fini della richiesta della prestazione, è necessario che venga richiesta apposita domanda alla Cassa di Previdenza dell’Ordine a partire dal sesto mese di gravidanza ed entro 180 giorni dal parto assieme al certificato medico e alla dichiarazione dell’inesistenza del diritto alla corresponsione dell’indennità da parte dell’Inps.

Tutele ulteriori addizionali:

• Bonus mamme 2017: cobnsiste in un assegno una tantum di 800 € nel 2017 per le donne che nel 2017 si trovano al settimo mese di gravidanza. Questo requisito trova fondamento nella motivazone che negli ultimi mesi le spese affrontate dalla famiglia aumentano. Non è necessario rispettare alcun  limite ISEE menbtre per le modalita’ operative per la richiesta si dovrà aspettare il mese di Febbraio 2017;
• Bonus Bebè: sono 960 €  all’anno per i primi 3 anni di vita del bambino in relazione all’ISEE della famiglia (massimaledi € 25.000): per la precisione saranno 80 € al mese se ISEE inferiore ai 25.000 € mentre 160 € al mese seISEE al di sotto di 7.000 €.
• Bonus Nido: 1.000 € l’anno per frequentare un asilo nido pubblico o privato;
• Voucher asilonido/baby sitter: 600 € al mese per 6 mesi per le lavoratrici dipedenti o 3 mesi per le autonome ma IN ALTERNATIVA alla maternità facoltativa